Werque.nu

Nieuwsberichten

—————————————————————————————————————————————————–

25 november 2016 – WET DBA: IMPLEMENTATIETERMIJN VERLENGD EN HANDHAVING OPGESCHORT

Na uitgebreide kritiek heeft de Staatssecretaris van Financiën op 18 november jl. besloten om de handhaving van de Wet DBA niet op 1 mei 2017 in te laten gaan, zoals de bedoeling was, maar op te schorten tot tenminste 1 januari 2018.

Als reden voor deze opschorting noemt de Staatssecretaris de grote onrust en onzekerheid bij opdrachtgevers en opdrachtnemers. Hij wil die onrust en onzekerheid zo snel mogelijk wegnemen en vindt dat er eerst een aantal knelpunten nader bekeken moet worden en een aantal bestaande (wettelijke) begrippen herijkt moet worden. Daarmee hoopt de Staatssecretaris de termen “dienstbetrekking” en “ondernemerschap” beter te kunnen definiëren, uitleggen en toe te passen. De uitkomsten van de evaluatie van de commissie Boot van de Wet DBA worden in dit traject meegenomen. Deze commissie heeft nogal kritisch geoordeeld over de Wet DBA en de opstelling en werkwijze van de Belastingdienst m.b.t. de diverse modelovereenkomsten. Tegelijkertijd is de commissie Boot niet van mening dat de modelovereenkomsten zouden moeten worden geschrapt.

Nader onderzoek

In de komende periode zal in ieder geval gekeken gaan worden naar de volgende knelpunten:

  • De begrippen “gezagsverhouding” en “vrije vervanging” moeten herijkt gaan worden.
  • Een andere rol voor de Belastingdienst. Tot in ieder geval 1 januari 2018 zal de Belastingdienst niet handhaven. In plaats daarvan gaat de Belastingdienst een coachende rol vervullen richting opdrachtgevers en opdrachtnemers. Hoe deze rol wordt ingevuld is nog niet bekend.
  • Het meer mogelijk maken van uitzonderingen in de ketenbepaling in de Wet Werk en Zekerheid. Voor bijv. de omroep, kunst, media en cultuur sector. Overigens kunnen cao partijen nu ook al samen wijzigingen in de ketenbepaling aanbrengen als dat wenselijk of noodzakelijk is voor hun sector.
  • De algemene modelovereenkomsten krijgen een duidelijkere toelichting, evenals het gebruik daarvan en de wijze waarop de Belastingdienst hier tegen aan kijkt.

Het doel van deze maatregelen is dat opdrachtgevers minder krampachtig worden in het inhuren van ZZP’ers. De Wet DBA heeft een valide achtergrond en insteek, nl. het voorkomen dan wel beëindigen van schijnconstructies. Maar is hierin doorgeschoten. Hierdoor wordt aan de onderkant van de arbeidsmarkt te snel tot ondernemerschap geconcludeerd door de invulling van het begrip “vrije vervanging” (denk aan de postbezorgers). En aan de bovenkant van de arbeidsmarkt wordt te snel een dienstbetrekking aangenomen door de invulling van het begrip “gezagsverhouding” (denk aan consultants, interim-managers, etc.).

Wel handhaving bij kwaadwillenden

De Staatssecretaris maakt een duidelijke uitzondering op het niet-handhaven tot tenminste 1 januari 2018. De groep evidente kwaadwillenden zal wel degelijk worden aangepakt. Voor hen wordt het (repressieve) handhavingsbeleid niet opgeschort, maar zal in werking treden vanaf 1 mei 2017. De definitie die de Staatssecretaris geeft voor “kwaadwillende” is nogal vaag en zal ongetwijfeld tot discussie gaan leiden. De Staatssecretaris heeft hierover op 23 november jl. in de Eerste Kamer gezegd dat het niet mogelijk is om de definitie van een kwaadwillende in harde criteria op papier te zetten. Volgens hem gaat het hierbij slechts gaat om een beperkte groep bedrijven die met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt opereren.

Geen handhaving bij goedwillenden

Over het niet-handhaven bij goedwillende belastingplichtigen heeft de Staatssecretaris gezegd dat het in de huidige situatie niet past om alsnog repressief te handhaven en dat opdrachtgever en opdrachtnemer zich daar derhalve geen zorgen over hoeven te maken, mits ze goedwillend zijn. Overigens, lijkt dat laatste een nog betere bescherming te bieden dan de vroegere VAR. De VAR bood alleen de opdrachtgever vrijwaring en niet de opdrachtnemer. De uitspraak van de Staatssecretaris dat hij tot tenminste 1 januari 2018 niet terug gaat naar opdrachtgevers en opdrachtnemers, mits goedwillend, biedt in theorie een grotere vrijwaring.

Conclusies

Kort gezegd hebben opdrachtgevers en opdrachtnemers nu tot en met december 2017 de tijd om bestaande situaties tegen het licht te houden en hun overeenkomsten in orde te krijgen, als dat nog niet gebeurd zou zijn.

In de tussentijd gaat de Staatssecretaris van Financiën met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kijken naar de herijking van de begrippen gezagsverhouding en vrije vervanging. Dan moet ook duidelijk worden hoe de Belastingdienst kijkt naar de modelovereenkomsten en naar het gebruik daarvan in de praktijk.

Benodigde acties

Ondanks dit uitstel tot tenminste 1 januari 2018 kunnen opdrachtgevers en opdrachtnemers niet op hun lauweren rusten. Het blijft nog steeds belangrijk om de inventarisatie te doen van de huidige situaties en contracten. En waar nodig zal een aanpassing moeten plaatsvinden in de contracten en/of de feitelijke werksituatie om niet te kwalificeren als (fictieve) dienstbetrekking. Bij situaties die in het grijze gebied vallen zal veelal gewacht moeten worden totdat de Belastingdienst meer duidelijkheid geeft over de begrippen “gezagsverhouding” en “vrije vervanging”. Maar ook daar is het van belang al te inventariseren, eventuele problemen/risico’s te identificeren en voor zover mogelijk actie te nemen. Op die manier blijft in ieder geval de kwalificatie “goedwillend” van toepassing en zal (repressieve) handhaving achterwege blijven tot tenminste 1 januari 2018.

 

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

23 september 2016 – BELANGRIJKE PUNTEN UIT HET BELASTINGPLAN 2017

Op Prinsjesdag heeft het kabinet de Miljoenennota, het Belastingplan 2017 en nog enkele fiscale documenten aan de Tweede Kamer overhandigd. De hierin opgenomen voorstellen moeten uiteraard nog door de Tweede en Eerste Kamer, dus zijn nog geen wet. De fiscale wijzigingen zullen normaliter per 1/1/2017 in werking treden. Hieronder een korte samenvatting van een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van de loonbelasting, inkomstenbelasting, sociale verzekeringen en pensioen.

Loonbelasting

  • de fictieve dienstbetrekking van de commissaris wordt opgeheven. Dus de onderneming hoeft niet langer een loonadministratie voor de commissaris te voeren en loonheffing af te dragen. De commissaris wordt daar zelf verantwoordelijk voor. Hij/zij zal dus na afloop van het belastingjaar de commissarisbeloning in de aangifte inkomstenbelasting moeten verwerken en hierover op aanslag inkomstenbelasting, premies volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet betalen.
    Voor de buitenlandse commissaris met de 30% regeling levert dit een probleem op, omdat voor de toepassing van de 30% regeling een inhoudingsplichtige voor de loonbelasting verplicht is gesteld door de wet. Dat zou betekenen dat de 30% regeling niet meer zou kunnen worden toegepast. Dit kan worden opgelost door te kiezen voor “opting-in”: onderneming en commissaris melden bij de belastingdienst dat de onderneming wel als inhoudingsplichtige fungeert en dus loonheffing zal afdragen.
    Ook de commissaris zonder de 30% regeling kan met de onderneming kiezen voor “opting-in”: in dat geval verandert er dus niets en wordt loonheffing ingehouden en afgedragen.
  • de verlegging van de inhoudingsplicht bij concernonderdelen wordt uitgebreid. De voorwaarde dat het concernonderdeel moet bemiddelen, zal vervallen. Daardoor kan de inhoudingsplicht van elke buitenlands concernonderdeel naar het Nederlandse concernonderdeel worden verlegd. Wel moeten beide concernonderdelen schriftelijk om de verlegging verzoeken. Ingeval van uitzendingen van buitenlandse werknemers naar Nederland kan de Nederlandse groepsvennootschap nu dus zonder meer de inhoudingsplicht en alle daarmee samenhangende formaliteiten overnemen.
  • de mogelijkheid voor de belastingdienst om een jaarloonuitvraag te doen vervalt. Dat klinkt positief, maar kan ook negatieve effecten hebben bij eventuele correcties over oude jaren; daarvoor zal dan altijd een correctiebericht nodig zijn.
  • het gebruikelijk loon voor start-ups, die speur- en ontwikkelingswerk verrichten en als starter kwalificeren voor de S&O afdracht, kan in principe op het wettelijk minimum loon gesteld worden.
  • de Wet Tegemoetkomingen Loondomein treedt per 1/1/2017 in werking (was al eerder goedgekeurd). Hierdoor kunnen werkgevers diverse loonkostensubsidies claimen.
  • de autobrief 2 wordt verder uitgewerkt: o.a. een verhoging van de bijtellingspercentages per 2017 en invoering van de zgn. “Tesla tax” (bijtelling van volledig elektrische auto’s alleen 0% tot cataloguswaarde van € 50.000, daarboven de normale bijtelling van 22%).
  • niet genoemd in de stukken wel in de Algemene Beschouwingen: moet de 30% regeling afgetopt gaan worden op de Balkenendenorm? Het kabinet vindt van niet (want niet goed voor het Nederlandse vestigingsklimaat), diverse politieke partijen vinden van wel. Die discussie zal ongetwijfeld een vervolg krijgen.

Inkomstenbelasting

  • verhoging van de bovengrens van de 3e schijf naar € 67.072.
  • minimale verhoging van de algemene heffingskorting, wordt € 2.254 maximaal.
  • kleine verhoging van de arbeidskorting naar € 3.223 maximaal. Het startpunt van de afbouw van de arbeidskorting wordt verlaagd naar € 32.444.
  • kleine verhoging van de ouderenkorting tot € 1.292.
  • ingeval van rentemiddeling hypothecaire lening is het gehele bedrag aan nieuwe rente (incl. boete en opslag) aftrekbaar.
  • buitenlandse commissarissen en bestuurders van in Nederland gevestigde vennootschappen zijn voor hun beloning geheel belast in Nederland.
  • buitenlands belastingplichtigen hebben ook recht op het heffingsvrije vermogen van box 3.

Pensioen

  • DGA’s kunnen pensioen in eigen beheer van 2017 tot en met 2019 ofwel fiscaal gunstig afkopen ofwel omzetten in een oudedagsverplichting.
  • diverse wijzigingen m.b.t. actuariële herrekening van het ouderdomspensioen en  van de deelnemingsjaren, m.b.t. ingangsdatum van het partner-, wezen- en nabestaandenpensioen, m.b.t. het nabestaandenoverbruggingspensioen en vervallen van de 100%-grens bij het ouderdomspensioen en van het doorwerkvereiste.

Diversen

  • de belastingdienst/toeslagen gaat informatie uitwisselen met andere bestuursorganen.
  • de inspecteur krijgt ruimere bevoegdheden voor de aanpak van fraude met toeslagen.

 

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

22 september 2016 – SOCIAAL ZEKERHEIDSVERDRAG TUSSEN NEDERLAND EN CHINA GETEKEND

Nederland en China hebben nog geen sociaal zekerheidsverdrag. Dat betekent vaak dubbele sociale zekerheidsdekking voor werknemers die worden uitgezonden tussen beide landen. Gezien het economisch en handelsbelang van China voor Nederland is het goed dat op 12 september jl. Nederland en China een bilateraal sociaal zekerheidsverdrag hebben gesloten en ondertekend. Het verdrag is nog niet in werking getreden, dat zal waarschijnlijk per 1 januari 2017 het geval zijn. De verdragstekst is momenteel nog niet bekend.

Het voordeel van dit verdrag is dat werknemers die vanuit Nederland naar China worden uitgezonden in Nederland sociaal verzekerd kunnen blijven en niet ook in China sociaal verzekerd raken (zoals nu wel meestal het geval is). Dat is dus een financieel voordeel, vooral voor de werkgever. Uiteraard dient aan een aantal voorwaarden voldaan te worden om de Nederlandse sociale zekerheid voort te zetten.

Omgedraaid hoeven er in Nederland geen Nederlandse premies sociale zekerheid afgedragen te worden voor een Chinese werknemer die in China sociaal verzekerd is gebleven gedurende de uitzending naar Nederland. De Chinese werknemer zal ook niet meer verzekerd zijn voor de Zorgverzekeringswet in Nederland. Ook hier dus een financieel voordeel.

Naar alle waarschijnlijkheid zullen de volgende voorwaarden gesteld worden om in Nederland sociaal verzekerd te blijven:

  • detachering door een Nederlandse werkgever
  • voorafgaand aan de detachering al in Nederland sociaal verzekerd
  • maximale termijn van de detachering is 5 jaar
  • aanvragen van een Certificate of Coverage.

Hoogstwaarschijnlijk zal het nieuwe verdrag onder voorwaarden ook per de ingangsdatum toegepast kunnen worden op al bestaande situaties.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

16 juni 2016 – DUIDELIJKHEID OVER COMPENSATIEREGELING VOOR NEDERLANDSE GRENSARBEIDERS DIE IN DUITSLAND WERKEN

Tussen Nederland en Duitsland is vanaf 1 januari 2016 een nieuw belastingverdrag in werking getreden. Nieuw in dit verdrag is een compensatieregeling voor grensarbeiders die in Nederland wonen en in Duitsland werken. Omdat hun salaris (deels) in Duitsland belast is, kunnen zij veelal hun aftrekposten in Nederland niet of slechts deels effectueren. Denk daarbij vooral aan de aftrek van hypotheekrente voor de eigen woning en persoonsgebonden aftrekposten. De compensatieregeling moet dit nadeel opheffen.

Voor toepassing van de compensatieregeling wordt een vergelijking gemaakt van de belastingdruk (incl. premies volksverzekeringen) tussen de hypothetische situatie dat de belastingplichtige in Nederland zou wonen en in Nederland zou werken en de feitelijke situatie waarin hij woont in Nederland en werkt in Duitsland. Een nadelig verschil wordt dan door de Nederlandse belastingdienst gecompenseerd aan de grensarbeider.

Nederland en Duitsland hebben nu afgesproken dat voor het berekenen van de compensatieregels de Duitse sociale premies niet meetellen. Dit omdat deze Duitse sociale verzekeringspremies volgens de autoriteiten niet vergelijkbaar zijn met de Nederlandse premies volksverzekeringen (die samen met de loon/inkomstenbelasting worden geheven).

Dit standpunt is overigens ook in lijn met de compensatieregeling zoals die wordt toegepast op basis van het Nederlands-Belgische belastingverdrag voor in Nederland wonende grensarbeiders die in België werken.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

23 mei 2016 – DEEL WAS (WET AANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES) WEDEROM UITGESTELD

De WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) wordt in diverse fases in gevoerd. Per 1 juli 2016 zou het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het wettelijk minimumloon van kracht zijn (in eerste instantie zou het per 1 januari 2016) gelden. Inmiddels is besloten dat de invoering nog een keer wordt uitgesteld en wel tot 1 januari 2017. Reden hiervoor is om werkgevers meer tijd te geven dit goed te regelen.

Hoofdregel moet zijn dat de werkgever minimaal het netto equivalent van het wettelijk minimumloon uitbetaalt. In diverse sectoren (denk bijv. aan de bouw, wegenbouw, seizoensarbeid) is het echter gebruikelijk dat de werkgever huisvesting, ziektekostenverzekering, etc. regelt. Dan betaalt de werkgever bijvoorbeeld rechtstreeks de huur en de ziektekostenpremie. Dat blijft mogelijk mits de werknemer een schriftelijke volmacht hiervoor geeft aan de werkgever. Recent is bekend geworden dat voor huisvesting en de ziektekostenverzekering een uitzondering gemaakt zal worden op het verbod om in te houden als daardoor het loon onder het wettelijk minimumloon zou dalen. Dan zou een volmacht wellicht niet nodig zijn.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

3 februari 2016 –  EINDE VAR PER 1 MEI 2016, OVERGANGSPERIODE MODELOVEREENKOMSTEN TOT 1 MEI 2017

De 1e kamer is op 2 februari 2016 akkoord gegaan met het wetsvoorstel Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). De wet DBA treedt per 1 mei 2016 in werking. Gedurende de overgangsperiode van 1 jaar, dus tot 1 mei 2017, zal de belastingdienst coulant zijn in de handhaving. Die coulance geldt niet voor de zgn. “zure gevallen”, waarin sprake is van (mogelijke) schijnzelfstandigheid en/of opdrachtgever en opdrachtnemer niet bezig zijn met de voorbereiding van de overgang van de VAR naar de modelovereenkomsten. De belastingdienst is bezig met het opstellen van een Handreiking beoordeling modelovereenkomst, deze zal openbaar gemaakt worden. De handhavingsstrategie van de belastingdienst zal overigen met name gericht zijn op de opdrachtgevers.

De nu bij de VAR geldende zekerheid voor de opdrachtgever zal vervallen in het systeem van modelovereenkomsten. Indien opdrachtgever en opdrachtnemer een overeenkomst sluiten conform een van de door de belastingdienst gepubliceerde modelovereenkomsten dan wel hun overeenkomst laten goedkeuren door de belastingdienst zal er sprake zijn van ondernemerschap en dus geen inhoudingsplicht voor de opdrachtgever; in dat geval geldt er vrijwaren van loonheffing.  De tekst van de overeenkomst luistert zeer nauw. Het is dus raadzaam om de komende periode alle overeenkomsten tegen het licht te houden en te bekijken of de inhoud van de bestaande overeenkomsten gewijzigd moet worden, of er iets moet worden voorgelegd aan de belastingdienst, of modelovereenkomsten zonder meer kunnen worden overgenomen, of er iets verandert in het niet hebben van een inhoudingsplicht en/of in de administratieve verplichtingen, etc.

Voor commissarissen wordt door de invoering van de DBA de fictieve dienstbetrekking afgeschaft. Dat betekent dat de organisatie waarvoor de commissaris zijn/haar werkzaamheden uitoefent per 1 mei 2016 niet meer verplicht zal zijn om loonbelasting op de commissarisbeloning in te houden en dat de heffing van belasting volledig bij de commissaris in de inkomstenbelasting zal plaatsvinden. Deze wijziging moet nog wettelijk geregeld worden, eerst in een beleidsbesluit en daarna in de Wet op de loonbelasting. De afschaffing van de fictieve dienstbetrekking voor de commissaris kan overigens ook gevolgen hebben voor bijv. de 30% vergoedingsregeling die aan de commissaris is toegekend of voor de doorbetaaldlooon regeling. De vraag is of die aspecten zijn meegenomen in de beslissing om de fictieve dienstbetrekking voor de commissaris af te schaffen en of daar nog eventueel reparatiewetgeving voor zal komen.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

8 januari 2016 – DEEL WAS (WET AANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES) UITGESTELD

De WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) wordt in diverse fases in gevoerd. Per 1 januari 2016 zou het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het wettelijk minimumloon van kracht zijn. Dat is nu uitgesteld naar 1 juli 2016.

Hoofdregel moet zijn dat de werkgever minimaal het netto equivalent van het wettelijk minimumloon uitbetaalt. In diverse sectoren (denk bijv. aan de bouw, wegenbouw, seizoensarbeid) is het echter gebruikelijk dat de werkgever huisvesting, ziektekostenverzekering, etc. regelt. Dan betaalt de werkgever bijvoorbeeld rechtstreeks de huur en de ziektekostenpremie. Dat blijft mogelijk mits de werknemer een schriftelijke volmacht hiervoor geeft aan de werkgever.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

8 januari 2016 – VAR WORDT DBA OF TOCH NIET?

Als het wetsvoorstel DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt aangenomen wordt de huidige VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) vervangen door modelovereenkomsten cq vooraf door de belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De belastingdienst publiceert de goedgekeurde overeenkomsten op haar website. Een belangrijke verandering gaat zijn dat opdrachtgever en opdrachtnemer gezamenlijk verantwoordelijk zullen zijn voor een goede overeenkomst en de naleving daarvan. Daarnaast vervalt de huidige zekerheid voor de opdrachtgever die de VAR biedt. Hierdoor zullen opdrachtgevers waarschijnlijk proberen om het risico dat zij daardoor lopen op een naheffing van loonbelasting/sociale zekerheid af te wentelen op de opdrachtnemer.

De planning van het verdwijnen van de VAR en de introductie van de (model)overeenkomsten is vooralsnog als volgt:

  1. voorbereidingsfase tot 1 april 2016: ZZP’ers kunnen nog nieuwe VAR aanvragen.
  2. implementatiefase van 1 april 2016 t/m 31 dec 2016: belastingdienst verstrekt geen nieuwe VAR’s meer. Belastingdienst gaat door met goedkeuren van voorgelegde overeenkomsten. Afgegeven VAR’s blijven geldig tot eind 2016. Opdrachtgevers en opdrachtnemers moeten zich voorbereiden op het nieuwe systeem, dus aan de slag gaan met de nieuwe overeenkomsten.
  3. nieuwe werkwijze per 1 januari 2017: alleen de nieuwe werkwijze van de goedgekeurde overeenkomsten en de modelovereenkomsten is geldig.

Er is nog steeds veel discussie over de gevolgen van de afschaffing van de VAR en de gevolgen en de werkbaarheid van de (model)overeenkomsten. De afronding en goedkeuring van het wetsvoorstel DBA wordt eind januari 2016 verwacht.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

—————————————————————————————————————————————————–

8 januari 2016 – SALARISEISEN KENNISMIGRANTEN

Voor kennismigranten (buitenlandse werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen) gelden per 1 januari 2016 de volgende salariseisen:

  • migrant jonger dan 30 jaar: € 3.108
  • migrant van 30 jaar of ouder: € 4.240
  • migrant die binnen 1 jaar voor de tewerkstelling in Nederland een geaccrediteerde Nederlandse HBO of WO opleiding heeft afgerond: € 2.228
  • migrant op basis van een blauwe kaart: € 4.968

Bovenstaande bedragen zijn de salarissen per maand exclusief vakantiegeld.

 

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

——————————————————————————————————————————————————

8 januari 2016 –  WERKGEVER HOEFT WERKNEMER NIET TE WIJZEN OP TRANSITIEVERGOEDING

Onder de nieuwe WWZ heeft de werknemer onder bepaalde voorwaarden bij ontslag recht op een transitievergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden bestaat er geen wettelijk recht van de werknemer op de transitievergoeding. In een procedure in december 2015 heeft de kantonrechter in Utrecht bepaald dat de werkgever geen meldingsplicht had tegenover de werknemer over de transitievergoeding. De werknemer stemde nl. in met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Er werd geen transitievergoeding of andere financiële compensatie voor het ontslag afgesproken. De werknemer vraagt vervolgens de rechter om hem alsnog de transitievergoeding toe te kennen. De rechter wijst dit verzoek af: bij beëindiging met wederzijds goedvinden is een werkgever de transitievergoeding niet automatisch verschuldigd en ook omdat de werkgever de werknemer in dit geval niet had moeten wijzen op de regeling van de transitievergoeding.

Een werknemer die instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden waarbij geen transitievergoeding is opgenomen, heeft overigens nog altijd tot 2 weken na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst de mogelijkheid om op zijn beslissing terug te komen. In dat geval moeten de onderhandelingen opnieuw beginnen en zal de werknemer alsnog een transitievergoeding of een soortgelijke financiële compensatie eisen.

Het recht van de werknemer om terug te komen op de getekende beëindigingsovereenkomst heeft hij overigens maar 1x per 6 maanden. Wel moet de werkgever de werknemer op dit recht wijzen voordat hij de overeenkomst tekent. Het is aan te bevelen om dit ook op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

——————————————————————————————————————————————————

15 juni 2015 – LOONCRITERIUM KENNIS- EN ARBEIDSMIGRANTEN GEWIJZIGD

Per januari 2014 is de systematiek van het looncriterium voor kennismigranten en houders van een Europese blauwe kaart gewijzigd van een systematiek op jaarbasis naar een systematiek op maandbasis.

In de periode januari 2014 tot maart 2015 hanteerde de IND naast het normbedrag exclusief vakantietoeslag ook nog een normbedrag inclusief vakantietoeslag. Ook een 13 maand, mits contractueel vastgelegd, telde mee voor het vaststellen of het normbedrag al dan niet werd gehaald.

Naar nu blijkt heeft de wetgever bij de omzetting in 2014 van een jaarsystematiek naar een maandsystematiek verzuimd te vermelden dat het daarbij gaat om het maandsalaris exclusief vakantietoeslag en evt. 13e maand. Voor de 13e maand is dit slechts anders indien de 13e maand over het jaar heen worden uitgesmeerd en niet eenmalig maar pro rata maandelijks aan de kennis/arbeidsmigrant worden uitbetaald.

Dat betekent dat per 1 maart 2015 de bruto normbedragen als volgt zijn:

– kennismigrant jonger dan 30 jaar: € 3.071 excl. vakantiegeld/13e maand

– kennismigrant vanaf 30 jaar: € 4.189 excl. vakantiegeld/13e maand

– in Nederland afgestudeerden: € 2.201 excl. vakantiegeld/13e maand.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

——————————————————————————————————————————————————

15 JUNI 2015 – FISCAAL VOORDEEL PERSONEELSLENINGEN VERVALT

Het fiscaal voordeel van personeelsleningen zal per 1 januari 2016 vervallen, dat is bepaald in de Fiscale Verzamelwet die onlangs is ingediend bij de 2e Kamer.

Nu is het zo dat, als een werkgever een renteloze lening aan zijn werknemer verstrekt voor de aankoop of verbetering van een eigen woning, het rentevoordeel onder voorwaarden op nihil kan worden gewaardeerd.

Omdat er sprake is van een stapsgewijze afbouw van het percentage waartegen hypotheekrente in de inkomstenbelasting kan worden afgetrokken, levert een nihilwaardering in de loonbelasting voor de werknemers die in het hoogste tarief van de inkomstenbelasting vallen een toenemend voordeel op.

De Staatssecretaris van Financiën vindt een dergelijk voordeel ongewenst en wil daarom de nihilwaardering laten vervallen. Tevens wordt voorgesteld dat het rentevoordeel en de aan een personeelslening verbonden kosten niet als eindheffingsbestanddelen kunnen worden aangewezen. Dat betekent dus dat dit voordeel evenmin ten laste van het WKR forfait mag worden gebracht, maar dat het gewoon belast moet worden in de loonbelasting.

De nihilwaardering voor het rentevoordeel voor de aanschaf van een (elektrische) fiets en elektrische scooter blijven wel bestaan.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

——————————————————————————————————————————————————

15 JUNI 2015 – NIEUWE PENSIOENCOMMUNICATIE

De 1e Kamer heeft onlangs de Wet Pensioencommunicatie aangenomen. Deze wet moet de communicatie over het pensioen dat werknemers opbouwen beter gaan regelen. Voor veel werknemers is het onderwerp pensioen complex en ondoorzichtig. Dat zou door de maatregelen uit de Wet Pensioencommunicatie beter moeten gaan worden.

Pensioen 1-2-3

Er komt een nieuwe opbouw van de pensioeninformatie die een nieuwe werknemer ontvangt, het zgn. Pensioen 1-2-3. Deze informatie gaat de huidige startbrief waarschijnlijk per 1 januari 2016 vervangen en kent een gelaagde opbouw:

– laag 1: de basisinformatie die de pensioenuitvoerder actief aan de werknemer moet verstrekken na zijn indiensttreding.

– laag 2: nadere uitleg over de belangrijkste onderdelen van de pensioenregeling.

– laag 3: achtergrondinformatie, zoals het pensioenreglement.

De informatie over laag 2 en laag 3 hoeft de pensioenuitvoerder niet actief aan de werknemer te verstrekken, maar moet de werknemer wel op de site van de pensioenuitvoerder kunnen terugvinden.

Checklist

Verder is bepaald dat pensioenuitvoerders vanaf september 2015 checklists ter beschikking moeten stellen die de werkgever kan gebruiken om de werknemers te informeren over de pensioenregeling en om werknemers te informeren die op korte termijn met pensioen zullen gaan.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

——————————————————————————————————————————————————-

 

15 JUNI 2015 – WET AANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES PER 1 JULI 2015 VAN KRACHT

De Wat Aanpak Schijnconstructies (WAS) zal grotendeels per 1 juli 2015 in werking treden.

Het doel van de WAS is om oneerlijke concurrentie en uitbuiting van werknemers tegen te gaan. Dat betekent bijv. dat aan werknemers tenminste het wettelijk minimumloon dan wel het cao-loon moet worden betaald en dat er paal en perk wordt gesteld aan de vergoedingen/verstrekkingen en inhoudingen voor bijv. huisvesting die werkgevers toepassen. De combinatie salaris en vergoedingen/verstrekkingen met bijbehorende inhouding voor bijv. huisvesting komen veel voor bij de werknemers uit het buitenland die in Nederland tewerk worden gesteld op infrastructurele projecten.

De inspectie SZW krijgt de bevoegdheid om op te treden als werkgevers de WAS niet respecteren, bijv. door het opleggen van (aanzienlijke) boetes en door het openbaar maken van de namen van de werkgevers die zich niet aan de WAS houden. Daarnaast krijgt de belastingdienst de mogelijkheid om inleners aansprakelijk te stellen voor het uitbetalen van het juiste loon aan uitzendkrachten en (onder)aannemers. Weliswaar moet de gedupeerde kracht is proberen om het achterstallig loon bij zijn eigen (formele) werkgever te halen, maar als dat niet lukt draait de inlener hiervoor op.

Een deel van de maatregelen uit de WAS treedt nog niet per 1 juli as in werking maar pas per 1 januari 2016, nl:

– het verbod op contante betaling van het minimumloon;

– de nieuwe eisen aan het inhouden of verrekenen van vergoedingen of andere kosten.

– de eis om onkostenvergoedingen op de loonstrook te specificeren.

Deze maatregelen gaan later in om werkgevers voldoende tijd te geven hun administratie hierop in te richten.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

DE REGELS VOOR BEDRIJFSUITJES ONDER DE WERKKOSTENREGELING …. A NEVER ENDING STORY?

De afgelopen weken is er nogal wat commotie en onduidelijkheid geweest over de fiscale behandeling van bedrijfsuitjes en externe personeelsfeestjes, zeker als die met een zakelijke activiteit gecombineerd worden. Die onduidelijkheid was niet in de laatste plaats te danken aan een webinar van de Belastingdienst en daarop volgende reacties (zie ook bericht d.d. 24 februari jl. op deze pagina en op de nieuwsberichten). Inmiddels heeft de Belastingdienst haar standpunt van het webinar aanmerkelijk genuanceerd; helaas in het nadeel van de werkgever.

Kort gezegd komt het erop neer dat voor de beoordeling van de fiscale behandeling van bedrijfsuitjes en externe personeelsfeesten/activiteiten gekeken moet worden naar de invulling van het programma.

Als het om een studiedag gaat dan betreft het een zakelijke aangelegenheid. Dat betekent dat de reis- en verblijfskosten onder een gerichte vrijstelling vallen en dus niet in het WKR forfait vallen.

Gaat het daarentegen om een zogenaamde “activiteit met een consumptief karakter”, dan ontbreekt daarbij de zakelijke kant en moet dat voordeel gerekend worden tot ofwel het loon van de werknemer ofwel in het WKR forfait ondergebracht worden. Een activiteit met een consumptief karakter is bijvoorbeeld als het afsluitende feest bij een studiedag waarbij ook een artiest optreedt, een disco is, etc. De kosten van de artiest, etc. en de kosten van de drank en het eten worden dan als loon gezien en moeten dus ofwel belast worden bij de werknemer of ten laste van het WKR forfait komen.

De Belastingdienst heeft haar standpunt weliswaar genuanceerd en verduidelijkt. Toch blijft er sprake van grijze gebieden. Voor werkgevers is het daarom nog steeds belangrijk om van te voren goed te bekijken wat het doel is van het bedrijfsuitje en hoe dit precies wordt ingevuld. Die invulling bepaalt uiteindelijk de fiscale behandeling van het bedrijfsuitje en kan dus tot meer of minder kosten voor de werkgever leiden.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

25 FEBRUARI 2015: HOF VAN JUSTITIE VINDT DE 150 KM GRENS IN DE 30%-REGELING NIET STRIJDIG MET EUROPEES RECHT TENZIJ ….

Het Europese Hof van Justitie heeft op 24 februari 2015 geoordeeld dat de 150 km grens in de 30%-regeling niet strijdig is met het Europees recht, tenzij de forfaitaire 30%-vergoeding een duidelijke overcompensatie inhoudt ten opzichte van de daadwerkelijk gemaakte extra-territoriale kosten door de buitenlandse werknemer. De Nederlandse Hoge Raad moet nu gaan onderzoeken of er van een dergelijke overcompensatie sprake is.

30%-regeling

Een uit het buitenland komende werknemer met specifieke deskundigheid die in Nederland niet dan wel schaars op de arbeidsmarkt verkrijgbaar is, kan onder bepaalde voorwaarden in Nederland gebruik maken van de zgn. 30%-regeling. Het belangrijkste voordeel van de 30%-vergoedingsregeling is grof gezegd dat 30% van het loon onbelast kan worden uitbetaald aan de werknemer (als een kostenvergoeding) en dat hij slechts over 70% van zijn loon belasting betaalt. Dat betekent dat het toptarief daalt van 52% naar 36,4%.

Sinds 2012 zijn de voorwaarden voor de 30%-regeling aangescherpt en geldt onder andere dat de werknemer in de periode van 24 maanden voorafgaande aan zijn tewerkstelling in dan wel uitzending naar Nederland gedurende tenminste 2/3 deel van die periode woonachtig was op een afstand van meer dan 150 km van de Nederlandse grens.

Opmerkelijk daarbij is overigens dat de 150 km grens geldt vanaf de buitenlandse woonplaats van de werknemer tot aan de Nederlandse grens en niet tot aan zijn feitelijke werkplaats in Nederland, die aanzienlijk verder kan liggen dan die 150 km (bijv. bij wonen in Köln en werken in Amsterdam).

Wel of geen strijd met Europees recht?

De vraag ontstond vervolgens of de eis van de 150 km in strijd is met het Europees recht en dat er dus voor werknemers die binnen die 150 km van de Nederlandse grens wonen, die daardoor geen gebruik (meer) kunnen maken van de 30%-regeling, sprake is van discriminatie en derhalve van een verboden belemmering van het vrije verkeer van werknemers binnen de EU.

Procedure

Over deze vraag zijn diverse juridische procedures opgestart. In eerste aanleg vonden de Rechtbank en daarna ook de advocaat-generaal bij de Hoge Raad dat er geen sprake was van discriminatie, omdat werknemers uit de grensstreek gezien de afstand makkelijk op en neer kunnen rijden en dus geen of weinig extra-territoriale kosten hebben waarvoor de 30%-regeling is bedoeld.

De Hoge Raad heeft vervolgens aan het Europese Hof van Justitie prejudiciële vragen gesteld: is de 150 km grens strijdig met het Europees recht en zo ja, is er een sprake van een rechtvaardigingsgrond (dus een reden van algemeen belang die een dergelijke verschillende behandeling tussen belastingplichtigen rechtvaardigt)?

Het Hof van Justitie heeft nu geoordeeld dat de 150 km grens niet strijdig is met het Europees recht, tenzij blijkt dat de 30%-regeling systematisch leidt tot een duidelijke overcompensatie ten opzichte van de daadwerkelijke extra-territoriale kosten van de buitenlandse werknemer.

Verder heeft het Hof van Justitie aan de Hoge Raad de opdracht gegeven te onderzoeken of er sprake is van een dergelijke overcompensatie. Zo’n onderzoek zal in ieder geval geruime tijd duren en onduidelijk is daarbij nog hoe de rechter dit gaat doen. Bij een dergelijk onderzoek zullen immers belastingplichtigen met een 30%-regeling betrokken moeten worden die geen onderdeel van de onderhavige procedure zijn.

Conclusies en aanbevelingen voor de praktijk

Het Hof van Justitie is dus van mening dat de 150 km grens in de 30%-regeling niet strijdig is met het Europees recht, tenzij de 30%-regeling systematisch leidt tot overcompensatie. De Hoge Raad moet nu gaan onderzoeken of er sprake is van een dergelijke systematische overcompensatie. De vraag is nog hoe dat onderzoek gaat gebeuren. Een andere vraag daarbij is welke consequenties de conclusies uit dat onderzoek zullen hebben voor de 30%-regeling in zijn algemeenheid (die heeft immers al eerder onder vuur gelegen in Nederland).

Omdat er dus nog steeds geen duidelijkheid is over het al dan niet strijdig zijn met Europees recht is het verstandig om ook bij nieuwe werknemers die binnen de 150 km grens wonen toch een 30%-regeling aan te vragen (mits ze aan de overige voorwaarden voldoen uiteraard) en bij afwijzing van deze aanvraag bezwaar te maken en aan te sluiten bij de nog lopende procedure.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

24 FEBRUARI 2015: VERWARRING OVER FISCALE BEHANDELING PERSONEELSFEESTJES EN BEDRIJFSUITJES ONDER DE WERKKOSTENREGELING

Over de fiscale behandeling van personeelsfeestjes en bedrijfsuitjes onder de WKR is inmiddels de nodige verwarring ontstaan, niet in de laatste plaats door opmerkingen vanuit de Belastingdienst zelf.

Volgens de wettelijke regeling van de WKR en de uitleg hier van door de Belastingdienst in onder andere het Handboek loonheffingen geldt de regel dat de personeelsfeesten alleen onbelast zijn als ze plaatsvinden op de werkplek en dat in dat geval voor de maaltijd die niet onbelast verstrekt kan worden het forfait van € 3,20 ten laste van de vrije ruimte van de WKR gebracht moet worden. Consumpties en andere zaken zijn belastingvrij. Wordt het feest/uitje niet op de werkplek gehouden maar op een externe locatie dan is er sprake van loon en kan dat alleen onbelast als het ten laste van de vrije ruimte van de WKR gebracht wordt. Een uitzondering geldt daarbij als er sprake is van een overheersend zakelijk karakter van de activiteit en een niet meer dan bijkomstig feestelijk karakter. Of er sprake is van een overheersend zakelijk karakter dient te worden vastgesteld aan de hand van het programma gedurende de gehele dag. Dat is dus erg casuïstisch en dient van keer tot keer bekeken te worden.

De Belastingdienst heeft nu recent zelf voor verwarring gezorgd door het maken van een opmerking tijdens een webinar over de WKR. Daar werd de vraag gesteld wat de fiscale kwalificatie is van een extern gehouden personeelsfeest direct na afloop van een studiedag. De Belastingdienst heeft daarop geantwoord dat het feest in dat geval plaats vindt in het kader van de dienstbetrekking en dat daarom de gerichte vrijstellingen voor reis- en verblijfskosten van toepassing zijn. Dat betekent kort gezegd dat de hapjes, de drankjes, het eten en zelfs de overnachting buiten de loonheffing kunnen blijven en evenmin ten laste van de vrije ruimte van de WKR gebracht moeten worden. Het optreden van een artiest op een dergelijke feestavond ziet de Belastingdienst wel als overwegend consumptief en dus vormen die entertainmentkosten wel loon of moeten ze ten laste van de vrije ruimte van de WKR gebracht worden. De Belastingdienst heeft vervolgens nog aangegeven dat zeker als het personeelsuitstapje geheel of gedeeltelijk onder werktijd plaats vindt de activiteit plaats vindt in het kader van de dienstbetrekking en dus geen overwegend consumptief karakter heeft en dat derhalve de gerichte vrijstelling voor reis- en verblijfskosten van toepassing is.

Voor werkgevers is deze nieuwe interpretatie van de Belastingdienst uiteraard voordelig.

Wel wordt in de advieswereld met argusogen naar deze interpretatie gekeken en vindt het merendeel van de fiscale adviseurs dit een zeer merkwaardig standpunt. Merkwaardig gezien de tekst van de regeling en de eerdere uitleg door de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën van de regeling met betrekking tot personeelsfeestjes/bedrijfsfeestjes en -uitjes. Het gebruikelijke standpunt voor dit soort activiteiten is dat er bij een combinatie van zakelijke en feestelijke aspecten een zogenaamde “knip” moet worden aangebracht op basis van het feitelijke programma. Dus een splitsing tussen de zakelijke kosten (geen loon) en de consumptieve kosten (wel loon of ten laste van de vrije ruimte van de WKR).

Verdere navraag bij de Belastingdienst of er nu sprake is van een verruimd standpunt over de fiscale behandeling van personeelsfeestjes en dergelijke levert helaas (nog) geen duidelijkheid op. Men geeft aan dat er geen sprake is van een verruimd standpunt, maar geeft tegelijkertijd geen concreet antwoord op de vraag hoe die fiscale behandeling er uitziet ingeval van gecombineerde activiteiten.

Kijkend naar de parlementaire geschiedenis van de fiscale behandeling van personeelsfeestjes, van de WKR en van aanverwante regelgeving blijkt dat de feitelijke omstandigheden van het geval steeds bepalend zijn of er wel of geen knip moet worden aangebracht; daarbij zijn de invulling van het programma en de tijdsbesteding richtinggevend. Er zijn tot op heden geen duidelijke regels wanneer bij een gecombineerd bedrijfsuitje het zakelijke karakter overheerst dan wel het feestelijke/consumptieve karakter meer dan bijkomstig is. Verder is er tot op heden meermalen door het Ministerie en de Staatssecretaris aangegeven dat er bij personeelsfeestjes/bedrijfsuitjes geen sprake kan zijn van het gebruik maken van de gerichte vrijstellingen voor reis- en verblijfskosten.

Met dit in het achterhoofd zijn de uitspraken van de Belastingdienst tijdens het webinar dan ook op zijn minst merkwaardig te noemen.

Kortom, nieuwe duidelijkheid hierover vanuit het Ministerie dan wel de Belastingdienst is dan ook zeer welkom.

Tot slot: werkgevers die binnenkort een personeelsfeestje en/of bedrijfsuitje organiseren doen er goed aan vooraf te (laten) bekijken hoe dat feestje/uitje ook fiscaal gezien het meest voordelige kan worden georganiseerd.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

 

5 FEBRUARI 2015: DE FISCALE BEHANDELING VAN DE LAADPAAL

Veel werkgevers stellen oplaadvoorzieningen (“laadpalen”) voor het opladen van de electrische auto’s van de zaak ter beschikking aan hun werknemers. Zo’n laadpaal kan bijvoorbeeld geïnstalleerd worden op het parkeerterrein bij de werkplek of thuis bij de werknemer. Omdat er nogal wat onduidelijkheid was over de vraag of zo’n laadpaal in of bij de woning van de werknemer een fiscaal voordeel oplevert en zo ja, hoe groot dat voordeel dan zou moeten zijn, heeft de Staatssecretaris van Financiën op 21 januari jl. een besluit gepubliceerd over o.a. de fiscale behandeling van de laadpaal.

Geen belastbaar voordeel onder voorwaarden

Goedgekeurd wordt dat de laadpaal in of bij de woning van de werknemer geen belastbaar voordeel is en dus belastingvrij is als deze laadpaal verband houdt met de (semi)elektrische auto van de zaak van de werknemer. Dat geldt zowel als de werkgever de kosten rechtstreeks betaalt van het verstrekken en plaatsen van de laadpaal in of bij de woning van de werknemer. En geldt ook als de werknemer op verzoek van de werkgever deze kosten eerst zelf betaalt en vervolgens declareert bij de werkgever.

De kosten van de benodigde electriciteit voor de (semi)elektrische auto van de zaak kunnen ook onbelast door de werkgever vergoed worden aan de werknemer, als werkgever en werknemer afspreken dat de werknemer deze kosten tegen kostprijs declareert bij de werkgever. Evenals de kosten van een meter om het verbruik ten behoeve van de auto van de zaak te meten.

Deze goedkeuringen gelden alleen voor door werkgevers ter beschikking gestelde auto’s. Als de werknemer in een privé (semi)elektrische auto rijdt, geldt daarvoor nog steeds een maximale belastingvrije vergoeding van € 0,19 per zakelijke kilometer. Een eventuele extra vergoeding voor een laadpaal of electriciteit voor een (semi)elektrische privé-auto is dan ook belastbaar loon.

Gevolgen voor werkgevers

Voor werkgevers die (semi)elektrsche auto’s aan werknemers ter beschikking stellen is dit belangrijk nieuws. Enerzijds omdat de kosten van de laadpaal en het plaatsen daarvan niet in de catalogusprijs van de betreffende auto zijn opgenomen en dus tot discussie met de fiscus kunnen leiden hoe dat voordeel voor de werknemer dan gekwalificeerd moet worden. Met dit besluit is die discussie beëindigd. Er is nl. geen belastbaar voordeel. Anderzijds omdat het voor werkgevers belangrijk is dat semi-elektrische auto’s zoveel mogelijk op hun batterij kunnen rijden en de werknemer niet alsnog gewone brandstof tankt, waardoor de kosten onevenredig hoog worden voor de werkgever. Bovendien past dat ook niet in de beargumentering van de lage bijtelling van de (semi)elektrische auto: een fiscale stimuleringsmaatregel onder andere in de vorm van een lage bijtelling voor de werknemer omdat er sprake is van laag brandstofgebruik. De werkgever heeft op deze manier dus meer middelen in de hand om ervoor te zorgen dat de werknemer ook daadwerkelijk ervoor zorgt dat er sprake is van een laag brandstofverbruik en dus lage kosten bij zijn auto van de zaak.

Werkgevers die in het verleden wel belasting hebben afgedragen over het ter beschikking stellen en plaatsen van de laadpaal aan de werknemer in of bij zijn woning, kunnen deze afgedragen belasting terugvragen bij de belastingdienst. Dat kan ofwel via een bezwaarschrift ofwel via een verzoek om ambtshalve teruggave.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

 

26 JANUARI 2015: DE 2015 WKR NORMBEDRAGEN VOOR ZAKELIJKE KILOMETERS MAALTIJDEN

Onder de Werkkostenregeling (hierna: WKR) moeten werkgevers voor bepaalde vergoedingen en verstrekkingen rekening houden met een zogenaamd normbedrag. De vergoeding of verstrekking is dan tot aan het normbedrag onbelast. Dat geldt bijvoorbeeld voor zakelijke kilometers en maaltijden.

Zakelijke kilometers

De werkgever mag aan een werknemer maximaal € 0,19 per zakelijke kilometer onbelast vergoeden. Dat geldt ook voor de woon-werkkilometers. Onder de WRK is deze vergoeding van maximaal € 0,19 een zogenaamde gerichte vrijstelling. Als er meer dan € 0,19 per zakelijke kilometer vergoed wordt, dan is het meerdere ofwel belast bij de werknemer ofwel moet ten laste van de vrije ruimte in de WKR komen. In deze € 0,19 zijn overigens ook de kosten van parkeren, tolgelden, etc. inbegrepen.

Maaltijden

Voor maaltijden in bedrijfskantines geldt ook een normbedrag. Bij een dergelijke maaltijd dient ofwel € 3,20 tot het belastbare loon van de werknemer gerekend te worden ofwel dient een bedrag van € 3,20 ten laste van de vrije ruimte van de WKR gebracht te worden. Als de werkgever de maaltijden in de WKR onderbrengt, is een administratie hiervan per werknemer niet nodig. Voor iedere maaltijd (ontbijt, lunch of diner) geldt hetzelfde normbedrag van € 3,20. Een eigen bijdrage van de werknemer mag uiteraard van het normbedrag van € 3,20 worden afgetrokken. Maar het bedrag kan niet lager dan nul worden.

Als de werkgever een maaltijd vergoedt of verstrekt die de werknemer heeft genuttigd tijdens een dienstreis, bij zakelijke besprekingen met klanten buiten de werkplek, tijdens werkzaamheden buiten de vaste werkplek, bij therapeutisch mee-eten of bij overwerk, hoeft niets tot het loon van de werknemer gerekend te worden. In dat geval kunnen ofwel de werkelijke kosten onbelast vergoed worden of kan de vergoeding beperkt worden tot het normbedrag van € 3,20.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

7 JANUARI 2015: WIJZIGING VAN HET ONTSLAGBESLUIT VOOR PAYROLLERS

 

Met ingang van 1 januari 2015 hebben payrollers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks en/of vast in dienst zijn. Als de opdracht van een payroller bij de organisatie waar hij werkt is afgelopen, zal het UWV niet meer automatisch een ontslagvergunning verlenen aan het payrollbureau.

Omdat de payroller niet in dienst is bij de opdrachtgever maar bij het payrollbureau, dient het payrollbureau als formele werkgever de ontslagvergunning aan te vragen voor de payroller als er voor hem/haar geen opdrachten meer zijn. Tot nu toe verstrekte het UWV een dergelijke ontslagvergunning vrij simpel, omdat er in zo’n geval volgens de beleidsregels van het UWV sprake was van een bedrijfseconomische reden voor de ontslagaanvraag.

Dat verandert nu. Het UWV gaat een ontslagaanvraag voor een payroller namelijk beoordelen op basis van dezelfde criteria als voor vaste werknemers.

Indien een opdrachtgever de opdracht intrekt omdat er onvoldoende werk is voor de payroller, moet de opdrachtgever aantonen dat het laten vervallen van deze arbeidsplaats noodzakelijk is voor de bedrijfsvoering. Wil de opdrachtgever de opdracht intrekken omdat er sprake is van disfunctioneren van de payroller, dan zal het UWV alleen een ontslagvergunning aan het payrollbedrijf verlenen als aan de nieuwe voorwaarden voor ontslag wegens disfunctioneren is voldaan bij de opdrachtgever.

Deze nieuwe regels gelden vanaf 1 januari 2015 voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan. Vanaf 1 juli 2015 gelden de nieuwe ontslagregels voor alle lopende overeenkomsten tussen het payroll bureau en de payroller.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

7 JANUARI 2015: INVOERING EERSTE MAATREGELEN WET WERK EN ZEKERHEID

 Per 1 januari jl. zijn de eerste maatregelen van de nieuwe Wet werk en zekerheid ingevoerd.

Dat betekent per 1 januari 2015 het volgende:

  • Tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mogen geen proeftijd meer bevatten.
  • Een concurrentiebeding in tijdelijke contracten is alleen nog maar toegestaan bij zwaarwegende bedrijfsbelangen.
  • De aanzegtermijn is verplicht bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer. Dat betekent dat de werkgever uiterlijk 1 maand voorafgaande aan het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of hij het contract al dan niet verlengd en zo ja onder welke voorwaarden.
  • Een beperking van de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. Dat heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten. Als de werkgever na 6 maanden onvoldoende werk heeft, moet hij hen voortaan wellicht gewoon doorbetalen; e.e.a. is afhankelijk van de cao die van toepassing is.

Vervolgens worden per 1 juli 2015 de volgende maatregelen ingevoerd:

  • Verkorting van de ketenbepaling. Een werknemer heeft dan al na 2 jaar of na 3 tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband.
  • Invoering van 2 vaste ontslagroutes, afhankelijk van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurig ziekteverzuim moet de werkgever naar het UWV. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
  • Verplichte uitbetaling van een transitievergoeding aan werknemers die uit dienst treden en die een dienstverband van 2 jaar of langer hebben gehad.
  • Een wettelijk scholingsrecht voor werknemers.

Tot slot wordt per 1 januari 2016 de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

7 JANUARI 2015: MODERNISERING REGELING VOOR VERLOF EN ARBEIDSTIJDEN

Per 1 januari 2015 zijn de regels voor het aanvragen en/of opnemen van zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof en adoptieverlof versoepeld. De uitbreiding van de personenkring voor kortdurend en langdurend zorgverlof gaat nog niet per 1 januari maar per 1 juli 2015 in.

Werknemers kunnen vanaf 1 januari 2015 ook vaker hun contracturen laten aanpassen. Eén keer per jaar (was één keer per 2 jaar) kan een aanvraag ingediend worden voor wijziging van de contractuele arbeidsduur. Bij onvoorziene omstandigheden kan hiervan worden afgeweken en kan de werknemer meer dan één maal per jaar een dergelijke aanvraag indienen (bestond nog niet). Van een onvoorziene omstandigheid is bijvoorbeeld sprake als een ouder van de werknemer plotseling hulpbehoevend wordt en de werknemer hierdoor tijdelijk minder wilt werken.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

5 JANUARI 2015: WERKKOSTENREGELING – BENT U AL WKR-PROOF?

Het is zover, de werkkostenregeling (WKR) is definitief in werking getreden en er is geen mogelijkheid meer om nog van het overgangsregime gebruik te maken.

De belangrijkste punten uit de WKR anno 2015 op een rijtje

  • het percentage van de zgn. vrije ruimte bedraagt 1,2% van de fiscale loonsom. Indien de WKR-posten in totaliteit meer dan die 1,2% bedragen, is de werkgever 80% eindheffing over het surplus verschuldigd.
  • de WKR hoeft niet meer per inhoudingsplichtige te worden afgerekend, maar kan op groepsniveau worden afgerekend.
  • het afrekenmoment is niet meer per maand, maar kan worden uitgesteld tot de eerste loonaangifte na afloop van het kalenderjaar.
  • gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur zijn vrijgesteld als ze voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium. Dat geldt zowel voor vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen.
  • kortingen op produkten eigen bedrijf komen niet meer ten laste van de vrije ruimte, maar zijn onder voorwaarden vrijgesteld. Indien de kortingen de gestelde maxima overschrijden, kan het surplus wel ten laste van de vrije ruimte gebracht worden.
  • het onderscheid tussen vergoeden, verstrekken en ter beschikking stellen is vervallen voor een aantal voorzieningen op de werkplek. Er geldt voor die betreffende voorzieningen een gerichte vrijstelling. Het gaat dan om arbovoorzieningen op en buiten de werkplek en om hulpmiddelen die ook buiten de werkplek kunnen worden gebruikt en door de werknemer voor tenminste 90% zakelijk gebruikt worden.

Monitoring is cruciaal

Van belang is en blijft het om de kosten, vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan werknemers goed te monitoren. Immers, vastgesteld moet worden of iets een gerichte vrijstelling is, een nihilwaardering is dan wel ten laste van de vrije ruimte gebracht moet worden. Ook de bedragen die ten laste van de vrije ruimte worden gebracht zullen goed bijgehouden moeten worden. Een werkgever wilt uiteraard door het jaar heen weten hoe die vrije ruimte zich vult met allerhande bedragen en of er een kans is dat de vrije ruimte wordt overschreden, waardoor de werkgever voor het surplus geconfronteerd wordt met 80% eindheffing. Dan wel of er nog mogelijkheden zijn om iets ten laste van de vrije ruimte brengen en zo bepaalde arbeidsvoorwaarden te optimaliseren. Een goede ongoing monitoring van de vrije ruimte is derhalve essentieel. Werque.nu kan werkgevers ondersteunen in het opzetten van een efficiënte en effectieve monitoring.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

19 DECEMBER 2014: NIEUWE BELASTINGVERDRAG NEDERLAND-DUITSLAND PAS PER 1 JANUARI 2016 IN WERKING

Het was de bedoeling dat het nieuwe belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland per 1 januari 2015 in werking zou treden (zie ook nieuwsbericht d.d. 17 oktober jl.). Dat gaat echter niet lukken. De behandeling in de 1e Kamer van het nieuwe verdrag is nog niet afgerond en wordt medio januari 2015 voortgezet. Dat betekent dat dit nieuwe verdrag niet meer per 1 januari 2015 maar pas per 1 januari 2016 in werking zal treden. Gedurende het jaar 2015 geldt dus nog het huidige belastingverdrag. Vervolgens gelden vanaf 1 januari 2016 de nieuwe bepalingen en hebben de belastingplichtigen de mogelijkheid om gedurende het jaar 2016 te kiezen voor het overgangsrecht. Vanaf 2017 geldt dan sowieso het nieuwe verdrag, een beroep op het overgangsrecht is dan niet meer mogelijk.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

19 DECEMBER 2014: BGL ALS VERVANGER VAN DE VAR VOORLOPIG VAN DE BAAN

Tegen de plannen van de Staatssecretaris van Financiën om de VAR verklaring te gaan vervangen in 2015 door de BGL (Beschikking Geen Loonheffing) bestond al geruime tijd veel weerstand. Belangenorganisaties van ZZP’ers waren er tegen, maar ook VNO-NCW en MKB Nederland en ACTAL zijn zeer kritisch over dit wetsvoorstel. Dat er aan echte schijnconstructies een einde gemaakt moet worden, vindt iedereen. Maar de BGL bevat in de nu voorgestelde vorm te veel overkill, te veel administratieve lasten voor de opdrachtgever en te veel onduidelijkheid en dus risico’s voor ZZP’er en opdrachtgever.

Het wetsvoorstel BGL is deze week door de 2e Kamer in de ijskast gezet. De 2e Kamer wilt dat de Staatssecretaris eerst alternatieven gaat onderzoeken en het brede onderzoek naar de positie van de ZZP’er hierin meeneemt.

Voor de Staatssecretaris is uitstel van de BGL een tegenvaller, omdat hij het ziet als een belangrijk instrument in de bestrijding van schijnconstructies evenals het recent ingediende wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

18 DECEMBER 2014: NIEUWE LOONCRITERIA VOOR KENNIS- EN ARBEIDSMIGRANTEN IN NEDERLAND

Met ingang van 2015 gelden de nieuwe looncriteria waar kennis- en arbeidsmigranten aan moeten voldoen willen zij in aanmerking komen voor een werk/verblijfsvergunning. De looncriteria worden jaarlijks geïndexeerd op basis van het indexcijfer van de cao-lonen, dat bedraagt nu 3,48%.

De nieuwe looncriteria per maand zijn vanaf 1 januari 2015:

  • € 3.316,68 voor kennismigranten jonger dan 30 jaar.
  • € 4.524,12 voor kennismigranten van 30 jaar en ouder.
  • € 2.377,08 voor recent in Nederland afgestudeerde studenten.

Het looncriterium per maand is het bedrag inclusief vakantiegeld. Van belang is dat het loon (exclusief vakantiegeld) maandelijks giraal wordt overgemaakt op een bankrekening ten name van de (kennis)migrant. Het vakantiegeld en een eventueel gegarandeerde eindejaarsuitkering hoeven overigens niet in maandelijkse termijnen te worden overgemaakt.

Het is voor werkgevers dus van belang om vanaf 1 januari 2015 rekening te houden met deze nieuwe looncriteria, zowel bij nieuwe kennismigranten als ingeval van verlenging van een bestaande werk/verblijfsvergunning.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

27 OKTOBER 2014: BELASTINGDIENST GAAT DIGITALISEREN, DUS MINDER BLAUWE ENVELOPPEN VANAF 2015!

De belastingdienst gaat digitaliseren en daardoor substantieel minder blauwe (en witte) enveloppen versturen vanaf 2015.

Op dit moment is de belastingdienst wettelijk nog verplicht om per brief te communiceren met belastingplichtigen. Staatssecretaris Wiebes gaat die wet aanpassen, zodat de belastingdienst met de belastingplichtigen op een digitale manier kan communiceren over de inkomstenbelasting, toeslagen en motorrijtuigenbelasting. Daardoor zullen jaarlijks tenminste 11 miljoen minder blauwe en witte enveloppen door de belastingdienst verstuurd gaan worden. Een substantiële besparing dus. Het nieuwe digitale communicatiemiddel zal voor iedere belastingplichtige een individuele account zijn op de officiële overheidssite MijnOverheid.nl.

Tevens is er een aangifte app ontwikkeld voor de meest eenvoudige aangiften inkomstenbelasting. Over het belastingjaar 2013 kon deze app (voor Apple en Android) als proef door maximaal 200.000 belastingplichtigen gedownload worden. 26.000 belastingplichtigen hebben ook op deze manier over 2013 aangifte gedaan. Over het belastingjaar 2014 wordt deze proef in grotere vorm voortgezet en hoopt de fiscus op substantieel meer deelnemers. Meer info over de aangifte app volgt begin 2015.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

23 OKTOBER 2014: STAATSSECRETARIS FINANCIEN GAAT IN CASSATIE TEGEN UITSPRAAK HOF INZAKE IPADS

De staatssecretaris van Financiën heeft aangegeven in cassatie te gaan tegen de uitspraak van het Hof Amsterdam dat iPads moeten worden gekwalificeerd als (mobiele) communicatie apparatuur en niet als laptops/computers. Door deze uitspraak is het mogelijk om iPads onbelast te verstrekken aan werknemers mits ze tenminste 10% zakelijk gebruikt worden. Zie ook ons nieuwsbericht d.d. 30 september 2014.

Ook al worden met ingang van 1 januari 2015 de regels voor het verstrekken van dit soort apparatuur substantieel veranderd onder de werkkostenregeling, toch gaat de staatssecretaris tegen de uitspraak in cassatie. Redenen voor cassatie zijn dat deze uitspraak van het Hof haaks staat op het beleid van de belastingdienst en het budgettaire belang van de uitspraak voor het belastingjaar 2014 en voorgaande belastingjaren.  De Hoge Raad zal dus op termijn het definitieve oordeel hierover gaan vellen.

Werkgevers die iPads aan werknemers hebben verstrekt en hierover loonheffing hebben afgedragen, kunnen nog bezwaar maken tegen de afgedragen loonheffing mits de bezwaartermijn nog niet verstreken is (de bezwaartermijn verloopt 6 weken na de feitelijke afdracht van de loonheffing). Overigens heeft de belastingdienst al aangekondigd voorlopig haar beleid te continueren; d.w.z. dat een iPad wordt gezien als een belaste verstrekking.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

17 OKTOBER 2014 : BREDE STEUN IN 2e KAMER VOOR NIEUW BELASTINGVERDRAG TUSSEN NEDERLAND EN DUITSLAND 

Op 16 oktober jl. heeft de Staatssecretaris van Financiën brede steun gekregen in de 2e Kamer voor het nieuwe belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland en het daarbij behorende wijzigingsprotocol.

Er waren nog onduidelijkheden en vragen over de impact van het nieuwe belastingverdrag op bepaalde groepen belastingplichtigen, zoals gepensioneerden, luchtvaartpersoneel, zeevarenden en werknemers met ontslagvergoedingen. De 2e Kamer vindt dat de Staatssecretaris in zijn brief van 5 september jl. die onduidelijkheden en vragen voldoende heeft beantwoord.

 Luchtvaartpersoneel en zeevarenden

Wat betreft de belastbaarheid van de inkomsten van luchtvaartpersoneel en zeevarenden is inmiddels in het wijzigingsprotocol bepaald dat de huidige situatie zal blijven voortbestaan, dus dat de inkomsten belast zijn in het land waar de luchtvaartonderneming/rederij is gevestigd en niet in het land waar de werknemer woont.

Pensioengerechtigden

Het nieuwe verdrag betekent voor in Duitsland wonende pensioengerechtigden die pensioen uit Nederland ontvangen van meer dan € 15.000 bruto per jaar dat zij niet alleen in Duitsland belasting over dat pensioen moeten betalen, maar ook in Nederland hierover belasting moeten gaan betalen vanaf 2015. In 2015 kunnen zij echter kiezen voor een (algemene) overgangsregeling en daarna kunnen zij nog een beroep doen op een aanvullende overgangsregeling van 6 jaar na inwerkingtreding van het nieuwe verdrag (naar verwachting op 1 januari 2015). Een beroep op de overgangsregelingen houdt in dat het Nederlandse belastingtarief over de pensioenuitkering gedurende 6 jaar geleidelijk zal oplopen van maximaal 10% naar maximaal 30%. Na die 6 jaar zal het dan geldende normale Nederlandse belastingtarief van toepassing zijn. De Staatssecretaris heeft toegezegd dat de Belastingdienst de in Duitsland wonende pensioengerechtigden actief zal gaan benaderen om hen te informeren over de wijzing in hun belastingpositie en hen te wijzen op de mogelijkheid om te kiezen voor een beroep op de overgangsregelingen in het 1e jaar.

Werknemers met ontslagvergoedingen

Momenteel wordt de belastingheffing over ontslagvergoedingen in een grensoverschrijdende situatie tussen Nederland en Duitsland bepaald door een besluit van het Ministerie van Financiën. In dat besluit is bepaald dat voor de toerekening van het heffingsrecht over de ontslagvergoeding gekeken moet worden naar de hele duur van de dienstbetrekking. Dat standpunt is een afwijkend standpunt t.o.v. eerdere jurisprudentie en t.o.v. het OESO commentaar uit 2014 (OESO commentaren zijn meestal leidend in de interpretatie van belastingverdragen). De Staatssecretaris heeft nu aangegeven dat onder het nieuwe verdrag wederom een besluit door Nederland zal worden uitgebracht dat in lijn is met het nu geldende besluit.

Inwerkingtreding

Nu de 2e Kamer akkoord is gegaan moet de 1e Kamer ook nog het verdrag met wijzigingsprotocol op korte termijn goedkeuren wil het nieuwe verdrag per 1 januari 2015 in werking treden. De eerstkomende vergadering van de 1e Kamer staat gepland op 28 oktober as.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

30 SEPTEMBER 2014: IPAD KWALIFICEERT FISCAAL NIET ALS COMPUTER, ALDUS HOF AMSTERDAM

Het Hof Amsterdam is het niet eens met de belastingdienst die stelt dat iPads als computer moeten worden aangemerkt en daarom niet onbelast ter beschikking gesteld kunnen worden door werkgevers aan werknemers. Een computer/laptop mag alleen onbelast ter beschikking gesteld worden als het zakelijk gebruik daarvan tenminste 90% is. De fiscus is van mening dat tablets in tegenstelling tot computers/laptops onvoldoende door de werkgever beveiligd kunnen worden zodat er geen privé apps op komen te staan. De fiscus neemt daarom het standpunt in dat tablets belastbaar zijn.

Inmiddels heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak over het ter beschikking stellen van iPads door RTL aan haar werknemers. De fiscus was van mening dat dit belast was, evenals de rechtbank in eerste aanleg. RTL was het daar niet mee eens en ging in hoger beroep. Het Hof oordeelt nu dat een iPad geen computer is, omdat het minder waarschijnlijk is dat er lange teksten getypt worden met het toetsenbord op het scherm. Deze beperking in invoer van gegevens geldt volgens het Hof niet voor de communicatiemiddelen op de iPad zoals email, agenda, internetgebruik, etc. Daarom oordeelt het Hof dat een iPad geen computer is maar een communicatiemiddel. Communicatiemiddelen kunnen onbelast ter beschikking gesteld worden aan werknemers als het zakelijk gebruik tenminste 10% is.

Duidelijk is nu dus dat een iPad geen computer maar communicatiemiddel is en dus onbelast ter beschikking gesteld kan worden, mits het zakelijk gebruik tenminste 10% bedraagt. Uit de uitspraak van Hof Amsterdam blijkt niet of de kwalificatie “communicatiemiddel” ook zonder meer geldt voor andere soorten tablets buiten de iPad. Maar het lijkt alleszins logisch te zijn dat Android- en Windows-tablets ook als communicatiemiddel gekwalificeerd zullen worden en dus ook onbelast ter beschikking kunnen worden gesteld als er sprake is van tenminste 10% zakelijk gebruik.

Deze uitspraak is ook van belang onder de de werkkostenregeling zoals die geldt in 2014. Door de werkgever ter beschikking gestelde iPads die ten laste zijn gekomen van de vrije ruimte kunnen op basis van deze uitspraak uit de vrije ruimte gehaald worden. Dat geldt overigens alleen voor ter beschikking gestelde iPads, niet voor vergoede of verstrekte iPads.

Vanaf 2015 verdwijnt het fiscale verschil tussen computers en communicatiemiddelen (althans volgens het nu voorliggende Belastingplan 2015, dat nog door de 2e en 1e Kamer moet worden goedgekeurd). In de nieuwe werkkostenregeling, die vanaf januari 2015 in werking treedt, geldt het noodzakelijkheidscriterium voor computers en communicatiemiddelen. Als een werkgever het zonder meer nodig vindt dat een werknemer over een iPad beschikt om zijn zijn functie goed te kunnen vervullen, dan kan die iPad onbelast ter beschikking gesteld worden. Ook het onderscheid tussen ter beschikking stellen, verstrekken en vergoeden verdwijnt. Een iPad kan, als die iPad nodig is voor een behoorlijke vervulling van de functie, belastingvrij gegeven worden aan de werknemer, in welke vorm dan ook. Het criterium dat de iPad tenminste 10% zakelijk gebruikt moet worden geldt dan ook niet meer.

RTL krijgt overigens ruim € 240.000 aan loonheffing terug van de belastingdienst naar aanleiding van deze uitspraak. De Provincie Flevoland heeft al aangegeven te gaan bekijken of zij ook de loonheffing kan terug vorderen die zij eerder heeft ingehouden op aan leden van Provinciale Staten verstrekte iPads. Ongetwijfeld zullen er meerdere werkgevers deze mogelijkheid onderzoeken als zij eerder over iPads of andere tablets loonheffing hebben afgedragen. Dit is normaliter mogelijk voorzover de mogelijkheid tot het aantekenen van bezwaar op de betreffende aangifte loonheffing nog openstaat.

Het is nog niet bekend of de fiscus cassatie zal aantekenen tegen deze uitspraak van Hof Amsterdam [inmiddels wel cassatie aangetekend; zie nieuwsbericht d.d. 23 oktober 2014].

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

22 SEPTEMBER 2014: WERKKOSTENREGELING PER 1 JANUARI 2015 VERPLICHT!

Op Prinsjesdag is bevestigd dat de werkkostenregeling per 1 januari 2015 voor iedere werkgever verplicht is. Tevens is aangegeven dat er een aantal wijzigingen zal worden doorgevoerd in de huidige werkkostenregeling.

De belangrijkste wijzigingen zijn:

– de vrije ruimte wordt verlaagd van 1,5% naar 1,2%.

– de regeling gaat op concernniveau gelden en niet langer per inhoudingsplichtige voor de loonbelasting.

– de afrekening kan plaatsvinden na het kalenderjaar (in het eerste loontijdvak na afloop van het kalenderjaar).

– het verschil tussen vergoeden, verstrekken en ter beschikking stellen verdwijnt.

– het noodzakelijkheidscriterium wordt ingevoerd voor gereedschappen, computers, mobiele communicatie-apparatuur en dergelijke.

– produkten eigen bedrijf vallen niet langer in de vrije ruimte; de oude regeling komt hiervoor min of meer terug.

De wijzigingen vormen onderdeel van het Belastingplan 2015, dat nog moet worden goedgekeurd door de 2e Kamer. Toch kunnen werkgevers niet langer wachten met het treffen van de voorbereidingen voor de invoering van de werkkostenregeling per 1 januari as. In de komende 3 maanden zullen zij, voor zover nog niet gedaan, de volgende acties moeten nemen:

1. inventariseren van de werkkosten in hun onderneming(en).

2. berekenen van de impact van de (nieuwe) werkkostenregeling.

3. bepalen of er fiscale optimalisatiemogelijkheden zijn en en zo ja, of en hoe die kunnen worden ingevoerd.

4. aanpassen van de administratieve processen.

5. informeren van werknemers over de eventuele wijzigingen als gevolg van de invoering van de werkkostenregeling.

Het implementeren van de werkkostenregeling betekent voor werkgevers enerzijds een dat er de nodige tijd en energie in de voorbereiding moet worden gestoken en anderzijds dat er ook kansen liggen voor werkgevers om fiscaal vriendelijk te belonen.

Voor meer informatie: zie onze aparte pagina over de Werkkostenregeling:

Werkkostenregeling

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

29 AUGUSTUS 2014: VAR VOOR 2014 IS LANGER GELDIG 

In de loop van 2015 gaat de wet-en regelgeving voor de VAR veranderen. Het idee is om de huidige aanvraagprocedure te vervangen door een andere, efficiëntere elektronische aanvraagprocedure en om de opdrachtgever mede verantwoordelijk te maken voor een deel van de aangeleverde informatie. Vooral dat laatste stuit begrijpelijkerwijs op veel kritiek. De 2e Kamer heeft aan de regering gevraagd om de wijzigingen uit te werken in een apart wetsvoorstel.

Gezien de nu nog relatief korte tijdspanne tot 2015 is besloten tot een overgangsregeling. Als u nu al een VAR 2014 heeft, dan zal die VAR vooralsnog ook geldig blijven in 2015, nl. totdat de nieuwe wet-en regelgeving ingaat. Van belang daarbij is wel dat de huidige VAR alleen ook in 2015 gebruikt kan worden als er sprake is van hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden en voorwaarden. Is daarin een wijziging dan moet alsnog een nieuwe VAR worden aangevraagd.

Heeft u pas in 2015 een VAR nodig of veranderen uw werkzaamheden, de voorwaarden en/of omstandigheden waaronder u die werkzaamheden verricht, dan dient u dus wel een nieuwe VAR aan te vragen. Dat geldt zowel in 2014 als in 2015, tot het moment dat de nieuwe regels van kracht worden. Een VAR voor 2015 kan vanaf 1 september as. worden aangevraagd.

De belastingdienst heeft toegezegd alle belastingplichtigen met een VAR binnenkort te informeren over de te verwachte wijzigingen en welke acties te zijner tijd genomen dienen te worden. Ook heeft de belastingdienst een hulpmiddel ontwikkeld om te gebruiken bij de beoordeling of er wel of geen VAR moeten worden aangevraagd:

http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/rekenhulpen/wel_of_geen_var_aanvragen

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

26 AUGUSTUS 2014: WERKKOSTENREGELING (WKR) DEFINITIEF PER 1 JANUARI 2015

De kogel is net voor het zomerreces van de 2e Kamer door de kerk gegaan: de werkkostenregeling (WKR) zal definitief worden ingevoerd per 1 januari 2015, er komt geen nader uitstel meer!

De WKR zoals die per 1 januari 2015 zal gelden, zal op een aantal punten afwijken van de huidige regeling, bijvoorbeeld: er komt een beperkt noodzakelijheidscriterium, er komt een salderingsregeling op concernniveau, het afrekenmoment verandert, er komt een vrijstelling voor branche-eigen producten, het onderscheid tussen vergoeden, verstrekken en ter beschikking stellen vervalt en wordt vervangen door een gerichte vrijstelling voor werkplek gerelateerde voorzieningen. De financiële vastlegging van de werkkosten moet wel nog steeds inclusief BTW gebeuren. Het percentage van de vrije ruimte wordt verlaagd van 1,5% in 2014 naar 1,2% in 2015.

De exacte wijzigingen en de impact daarvan zijn nog niet duidelijk. De Staatssecretaris van Financiën heeft toegezegd de details van de nieuwe WKR op te nemen in het Belastingplan 2015, dat op Prinsjesdag, dinsdag 16 september 2014, ingediend wordt bij de 2e Kamer.

Wat in ieder geval wel duidelijk is, is dat werkgevers nu aan de slag moeten. Het kost immers tijd om de voorbereidingen te treffen om de (nieuwe) WKR op 1 januari 2015 geïmplementeerd te hebben. Tijd die nodig is om te inventariseren, te analyseren, te optimaliseren en te implementeren. Inventariseren van de werkkosten kan nu al gebeuren, voordat de details van de nieuwe WKR op 16 september as. bekend zullen worden.

Bij de WKR tellen nu de uitspraken “meten is weten” en “de klokt tikt”. Alleen met een juiste inventarisatie en analyse kunnen werkgevers de WKR zo optimaal mogelijk implementeren in hun organisatie. Op het moment dat de details van de nieuwe regeling bekend zijn, zijn er nog slechts zo’n 3 maanden om de benodigde voorbereidingen te treffen. Overigens is het zo dat, ondanks dat de WKR meestal negatief in het nieuws komt, deze WKR zeker ook kansen biedt. Het is aan de werkgevers om daar gebruik van te maken!

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

27 JUNI 2014: “WERKEN OVER DE GRENS MOET GEMAKKELIJKER”

De 2e Kamer wil dat er 1 loket komt voor iemand die over de grens wilt gaan werken waar hij of zij heel snel kan controleren of hij/zij over de juiste papieren beschikt. In het onderwijs en de zorg duurt het validatieproces in bijv. Duitsland en België van de Nederlandse diploma’s vaak maandenlang. Deze oproep van de 2e Kamer (VVD en PvdA) is lovenswaardig. Als dit soort zaken sneller geregeld kan worden, zullen er zeker in de grensstreek met Duitsland en met België veel kansen voor Nederlandse inwoners liggen om daar een nieuwe job te vinden. Daarbij moeten deze werknemers zich er wel van bewust zijn dat, alhoewel we in de Europese Unie zitten, de belastingregels in bijv. Duitsland en België (substantieel) verschillen van de Nederlandse belastingregels. Ook zal een werknemer die over de grens gaat werken goed moeten bekijken wat de gevolgen op sociaal zekerheidsgebied voor hem/haar zullen zijn. Het gevraagde 1 loket zal, zoals het er nu uitziet, geen bemoeienis hebben op deze gebieden. Eigen alertheid blijft dus geboden!

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

10 JUNI 2014: WET WERK EN ZEKERHEID AANGENOMEN

De 1e Kamer heeft de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. De wet zal in 2 fases worden ingevoerd: per 1 januari 2015 (en niet al per 1 juli 2014) en per 1 juli 2015.

Per 1 januari 2015 treden belangrijke veranderingen op in de rechtspositie van zgn. flexwerkers m.b.t. de proeftijd, het concurrentiebeding, het uitzendbeding, de loondoorbetalingsverplichting en de aanzegtermijn. Ook de ketenregeling voor flexwerkers zal wijzigen, maar pas per 1 juli 2015.

Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht hervormd worden. Belangrijke wijzigingen dan zijn o.a. het hebben van een keuzemogelijkheid tussen UWV en de rechter bij een ontslagprocedure, de mogelijkheid van hoger beroep bij ontslagprocedures, toestemming nodig hebben bij ontslag met instemming van de werknemer en de vervanging van de kantonrechtersformule door de transitievergoeding.

Voor werkgevers is het belangrijk om tijdig te anticiperen op de diverse wijzigingen per 1 januari 2015 c.q. per 1 juli 2015. Niet tijdig anticiperen en niet goed voorbereid zijn kunnen namelijk (aanzienlijke) financiële consequenties hebben voor werkgevers.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

10 JUNI 2014: MEER INFORMATIE OVER DE WERKKOSTENREGELING IS OP KOMST

De Staatssecretaris van Financiën heeft toegezegd dat hij nog voor het zomerreces een brief naar de 2e Kamer zal sturen over de werkkostenregeling. Dat betekent dat die brief voor 4 juli as. verstuurd zal worden. Hopelijk bevat die brief dan ook voldoende concrete informatie over de al eerder aangekondigde mogelijke wijzigingen in de werkkostenregeling. Het ziet er immers naar uit dat de werkkostenregeling vanaf 1 januari 2015 verplicht zal zijn voor alle werkgevers. Aangezien het overgrote deel van de werkgevers nog niet is overgestapt en de implementatie van de werkkostenregeling de nodige voorbereiding en tijd kost, is het voor werkgevers belangrijk om tijdig te weten hoe de werkkostenregeling er per 1 januari 2015 uit zal zien en om vervolgend op tijd aan de benodigde voorbereidingen te beginnen.

Voor vragen of meer informatie:

neem gerust contact op met Fabiënne Hol-van Goethem (fabienne@werque.nu of 06 22 89 39 26).

———————————————————————————————————————————————————

 

 

 

 

Leave a Reply